答：非常适合，但需赋能。
业务经理是用人部门的核心，他们对岗位需求的理解最深刻。然而，业务经理往往缺乏面试技巧，容易凭直觉行事。因此，面试官选拔和培养的重点对象往往就是业务经理。企业应提供简化的、结构化的面试工具，并强制要求其参加基础培训，通过“持证上岗”制度确保其具备基本能力。
答: 建立“导师制”与“复盘机制”。
最快的提升方式是在实战中反馈。建议为新晋面试官配备资深导师，每场面试后即时反馈。同时，定期举行“面试复盘会”，分析典型失败案例，共同讨论“当时如果这样问，会不会更好？”通过集体智慧快速迭代个人能力。
答: 基于胜任力模型，量化指标。
评估表不应只有“通过/不通过”。应包含：1. 基本信息核对；2. 核心胜任力评分（如沟通能力、逻辑思维，1-5分）；3. 关键行为证据记录区（必须填写具体事例）；4. 综合评语与风险提示。强制要求面试官填写“行为证据”，可有效避免主观打分。