为HR及管理者提供标准化、法律合规的 录用通知 与 面试邀请 文档。涵盖邮件、短信、正式函件等多种格式，助您提升招聘效率，规避用工风险。
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HR必读：避免发出Offer后产生的“缔约过失责任”
在法律上，录用通知书 属于“要约”。一旦候选人接受（承诺），合同即成立。若企业无故撤回Offer，需承担缔约过失责任，赔偿候选人因此遭受的损失（如辞职后的工资损失）。
不要在Offer中承诺无法兑现的薪资（如虚高的绩效上限）。若因薪资条款模糊导致纠纷，法院通常会做出有利于劳动者的解释。
设置“体检合格”、“背调通过”等条件作为Offer生效前提是合法的，但标准必须提前告知且客观公正，不得含有就业歧视内容。
| 错误做法 | 潜在风险/后果 | 正确建议 |
|---|---|---|
| 口头通知入职，无书面记录 | 候选人反悔无法追责，信息传递易出错 | 必须发送正式邮件或盖章函件 |
| 薪资只写总数，不拆分结构 | 加班费、社保基数计算争议 | 明确基本薪资、绩效、补贴明细 |
| 未注明报到截止日期 | 候选人无限期拖延，影响招聘进度 | 明确“请于X日内回复，否则失效” |
| 包含歧视性条款（如性别、地域） | 违反劳动法，面临诉讼及舆情风险 | 仅列明与工作能力相关的必要条件 |